Consecventa leadership-ului: punct forte sau slab?

Consecventa ascunde capcane

Probabil ati auzit ca de curand Tribunalul Federal din Australia a emis o hotarare care cere gigantului farmaceutic Reckitt Benckiser sa retraga din circulatie medicamentul Nurofen. Cererea a fost formulata nu pentru ca Nurofen ar fi ineficient sau periculos, ci pentru ca induce consumatorii in eroare. Pe scurt, pastile cu aceeasi compozitie chimica si substante active sunt prezentate publicului sub diferite forme pretizand ca sunt specializate pentru anumite tipuri de dureri. Cu alte cuvinte atunci cand luam Nurofen pentru raceala si gripa am putea foarte bine sa luam Nurofen pentru migrene ca este acelasi lucru (sursa BBC News).

Probabil ati auzit ca de curand Tribunalul Federal din Australia a emis o hotarare care cere gigantului farmaceutic Reckitt Benckiser sa retraga din circulatie medicamentul Nurofen. Cererea a fost formulata nu pentru ca Nurofen ar fi ineficient sau periculos, ci pentru ca induce consumatorii in eroare. Pe scurt, pastile cu aceeasi compozitie chimica si substante active sunt prezentate publicului sub diferite forme pretizand ca sunt specializate pentru anumite tipuri de dureri. Cu alte cuvinte atunci cand luam Nurofen pentru raceala si gripa am putea foarte bine sa luam Nurofen pentru migrene ca este acelasi lucru (sursa BBC News).

Pastila leadership-ului, de cele mai multe ori, trebuie sa fie usor diferita. Oricat de mult ne-ar placea consecventa, o persoana ce practica un leadership identic, nu este cel mai eficient leader.

Dimpotriva, cele mai recente studii si modele de leadership promoveaza adaptarea la situatie – cu alte cuvinte – leadership-ul situational.

Ken Blanchard si modelul SII – leadership-ul situational

Un model des vehiculat si cu avantaje evidente este cel al leadership-ului situational promovat de Ken Blanchard si Paul Hersey. Ei definesc 4 stiluri distincte de leadership ce este indicat sa le adaptezi in functie de contextul de business si echipa cu care lucrezi – cu alte cuvinte, in functie de situatie:

  1. Leaderul care spune ce sa faci (telling): comunicarea este unidirectionala, leaderul defineste rolurile si spune ce, cum, de ce, unde si cand echipa trebuie sa execute.
  2. Leaderul care defineste directia, dar incearca sa atraga (selling) persoana sau echipa de partea ideii si a directiei indicate.
  3. Leaderul care coopteaza echipa in procesul de decizie (participating)
  4. Leaderul care este inca implicat in decizie, dar deleaga (delegating) procesul si decizia catre echipa sau un anume subordonat.
Situational Leadership Model

Situational Leadership Model

Daniel Goleman si cele 6 stiluri de leadership

Daniel Goleman si echipa acestuia au realizat un studiu la care au participat 3000 manageri. Scopul studiului a fost de a afla efectul direct al stilului de leadership in cultura companiei si asupra profitabilitatii sale. Studiul a evidentiat faptul ca stilul de leadership al managerului poate influenta pana la 30% din profitabilitatea companiei. Acest procent nu poate fi neglijat avand in vedere efortul si investitia pe care o companie le angajeaza pentru a transfram procesele si a creste profitabilitatea cu un procent. Daca vrei mai multe detalii despre studiu, poti citi aricolul din HBR aici.

Goleman a evidentiat 6 stiluri de leadership:

  1. Leaderul care decide ritmul dupa moto-ul: “fa ceea ce fac si eu si vreau sa faci acest lucru acum!” Acest stil functioneaza cu o echipa motivata si antrenata atunci cand este nevoie de rezultate rapide. Folosit intens, acest stil de leadership poate sa limiteze inovatia si sa suprasolicite anumiti membri ai echipei.
  2. Leaderul autoritar care mobilizeaza echipa catre un obiectiv final, dar lasa echipa sa aleaga mijloacele prin care atinge acest obiectiv. Este leaderul de tipul “mergi cu mine!”. Acest stil este eficient cand echipa are nevoie de o noua viziune si nu are nevoie de micro-management. Nu functioneaza foarte bine daca echipa este formata din experti care stiu mai multe decat conducatorul lor.
  3. Leaderul emotional, care inspira echipei un sentiment de apartenenta la organizatie si comunitate. Leaderul pentru care “oamenii conteaza mai intai”. Acest stil de leadership functioneaza foarte bine pentru echipe care trebuie sa redobadeasca increderea si au trecut prin momente grele. Folosit pe termen lung, acest stil de leadership poate genera mediocritate din pacate.
  4. Leaderul “antrenor” este leaderul care pregateste oamenii pentru viitor, le dezvolta punctele tari si incurajeaza experimentul. Nu functioneaza atunci cand oamenii din echipa sunt sfidatori, nu vor sa incerce lucruri noi.
  5. Leaderul coercitiv, care cere echipei sa se supuna si sa se conformeze cu ceea ce el cere. Este un leadership eficient in timp de criza, sau atunci cand toate celelalte incercari nu dau rezultate.
  6. Leaderul democratic este acela care construieste armonie, cere oamenilor sa participle la decizie si la executie. Este un stil de leadership eficient atunci cand este nevoie de idei noi sau de acceptarea si insusirea deciziei de catre intreaga echipa. Nu functioneaza bine in conditii de urgenta si criza.

Goleman - 6 leadership styles

Incercand as simplificam; caracterizam un leader ca fiind Democratic, Autocratic, Transformational sau Lasez-faire.

Un leader democratic imputerniceste oamenii, ii indeamna sa participle la decizie si sa-si evalueze singuri performanta. Un astfel de leader se bucura de obicei de incredere si ridica gradul de motivare a echipei. Este dificil sa spunem cand un astfel de stil nu ar functiona, dar daca miza este pur si simplu prea mare si echipa nu este vazuta ca avand experienta necesara sa ia decizii relevanta, s-ar putea sa nu avem rezultate cu un stil democratic.

La polul opus avem stilul autocratic in care leaderul decide si echipa executa. Desi il intalnim cu preponderenta, acest stil este extreme de criticat in ultima vreme si pe buna dreptate.  Acest stil este nepotrivit in cele mai multe imprejurari, mai ales ca generatiile X si Y vor sa participle la informatie, decizie si nu accepta usor autocratii. Cu toate acestea orice “pastila” isi are rolul ei, leaderul autocratic “vindeca” o echipa neexperimentata si nesigura si poate aduce rezultate pe termen scurt.

Leaderul transformational este leaderul care da exemplul de urmat, care este pasionat si energic si face echipa sa creada in cauza. Este leaderul cel mai charismatic dintre toti cei enumerati mai sus, leaderul care poate genera schimbarea cu conditia ca toata charisma sa fie dublata de substanta si planuri bine definite, altfel isi va conduce echipa catre deziluzie.

Am lasat la sfarsit stilul laisez-faire, stilul ales de leaderul care dupa ce explica obiectivul final, cum vor arata lucrurile la sfarsitul prcesului, lasa oamenii din echipa sa munceasca asa cum stiu mai bine. Pare un stil usor de adoptata si comod, dar cere multa intelepciune; este un stil care poate fi adoptat atunci cand lucrezi cu experti sau consultanti care isi stiu bine meseria si pe care orice interferenta nu ii poate decat incurca.

Stilul potrivit adaptat la contextul potrivit

Bine, bine – dar cum identific stilul de leadership potrivit intr-o anume situatie?

Cele doua teorii prezentate mai sus, Leadership Situational a lui Blanchart si Hersey si teoria lui Daniel Goleman care include Emotional Intelligence sunt asemanatoare in cel putin o privinta: niciun stil de leadership nu este eficient intotdeauna. Un leader trebuie sa fie flexbil si sa isi insuseasca un stil de comportament care este in acord cu situatia, obiectivele urmarite si echipa pe care o conduce.

Se pare ca nimeni nu crede in pastilele bune pentru orice boala. Nu ar trebui sa consideram ca un anumit stil de leadership merge in orice situatie.

Insa, toate bune si frumoase – dar cum decizi ce stil de leadership este cel mai bun intr-o situatie? Cheia sunt emotiile. Da, emotiile si capacitatea ta de a le identifica atat in tine (self-awareness), in cei din jur (social awareness) pe de o parte. Pe de celalata parte, sunt importante capacitatea ta de a le organiza atat in tine (self-management) cat si in cei din jur – echipa, colaboratorii – sau in diferite situatii (social skills).

Acum cand am ajuns la sfarsitul acestui articol, realizez ca trebuie sa-l citez pe fratele meu practic si intelept care imi spune din cand in cand:  “ai dreptate, nu-i asa!” – Cu alte cuvinte am tot vorbit despre stiluri de leadership care adreseaza o anume problema (am inceput cu pastile pentru suferinta), dar in realitate stilul de leadership trebuie ales in asa fel incat la un anume moment si intr-o anume situatie, in prezenta anumitor oameni sa duca la crestere, dezvoltare si transformare in bine.


Comentariile sunt închise.